Wanneer je met succes bij een werkgever hebt gesolliciteerd en de werkgever wil je in dienst nemen, zal hij je een arbeidsovereenkomst aanbieden. In deze blog gaan we in op kernpunten die in de arbeidsovereenkomst moeten zijn opgenomen.

Vereisten

Volgens artikel 7:655 Burgerlijk Wetboek dient in ieder geval in de arbeidsovereenkomst te zijn opgenomen:


  • naam en woonplaats van de werkgever en de werknemer;
  • het tijdstip van indiensttreding;
  • functie of aard van de arbeid;
  • plaats waar de arbeid wordt verricht;
  • indien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de duur van de arbeidsovereenkomst;
  • het bedrag van het bruto maandloon (of uurloon) en de termijn van uitbetaling;
  • de gebruikelijke arbeidsduur;
  • de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen;
  • het aantal vakantiedagen (het wettelijk minimum aantal vakantiedagen is 4 keer het aantal werkdagen per week);
  • deelname aan eventuele pensioenregeling;
  • de toepasselijk collectieve arbeidsovereenkomst;
  • of de overeenkomst een uitzendovereenkomst is.

Naast deze onderdelen kunnen er nog extra bepalingen in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen en kan er een collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing zijn.

Proeftijd en concurrentiebeding

Een veel voorkomend beding in een arbeidsovereenkomst is een proeftijdbeding. Tijdens de proeftijd mag een werkgever of werknemer de arbeidsovereenkomst direct opzeggen. Een ontslagvergunning is niet nodig en er geldt geen opzegtermijn. Bij arbeidsovereenkomsten voor korter dan twee jaar mag een proeftijd van maximaal 1 maand worden overeengekomen. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of wanneer de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor twee jaren of langer, is de proeftijd maximaal twee maanden. Spreken partijen een langere proeftijd af dan wettelijk is toegestaan, dan is het proeftijdbeding nietig en geldt er helemaal geen proeftijd. In een later blog zullen we nader ingaan op de proeftijd.

Daarnaast is ook het concurrentiebeding een veel voorkomend beding in een arbeidsovereenkomst. Dit is een bepaling waardoor de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst wordt beperkt in zijn vrijheid om op een bepaalde wijze werkzaam te zijn bij andere werkgevers of als zelfstandige. Gezien de vergaande beperkende werking van het concurrentiebeding voor een werknemer, worden er strenge eisen gesteld aan de bekendheid en instemming met (de inhoud van) het beding. Zo dient het concurrentiebeding schriftelijk te worden vastgelegd en moet de werknemer bij het overeenkomen van een concurrentiebeding meerderjarig zijn. In een later blog zullen we eveneens aandacht besteden aan het concurrentiebeding.


CAO

Naast de bepalingen in de arbeidsovereenkomst zelf kan er op de arbeidsverhouding een collectieve arbeidsovereenkomst, ook wel cao genoemd, van toepassing zijn. Een cao is een schriftelijke overeenkomst tussen één of meer vakbonden en werkgevers of werkgeversorganisaties. In een cao worden afspraken over arbeidsvoorwaarden vastgelegd, bijvoorbeeld over loon, toeslagen, werktijden, proeftijd of opzegtermijnen. Vaak zal in de arbeidsovereenkomst naar de toepasselijke cao worden verwezen. De situatie kan zich echter ook voordoen dat zonder dat partijen zich dit beseffen zij onder de werking van een algemeen verbindend verklaarde cao vallen. Hierdoor zijn de bepalingen van die cao, ook al is de werkgever deze dus niet zelf overeengekomen, rechtstreeks van toepassing op de arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer.

In de volgende blog zullen wij aandacht besteden aan arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd, de voorzetting van de arbeidsovereenkomst en de ketenregeling.